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In diesem Kapitel befinden sich einführende Gedanken zu Sozialbezügen im Allgemeinen wie auch als Unterordner das Kapitel Arbeit, Vereinsleben, Hinweise zum Ergänzungsausweis der Deutschen Gesellschaft für Transidentität und Intersexualität e.V. (dgti).
Einführung
Sowohl innerhalb als auch außerhalb von institutionellen Bezügen sehen sich binäre und →abinäre →trans und →inter Personen – im Gegensatz zu →cis Personen – vor eine Reihe zusätzlicher Fragen und Herausforderungen gestellt, mit denen sie sich mehr oder weniger häufig bew. intensiv auseinandersetzen. Dies variiert meist im Laufe eines Lebens und kann bei unterschiedlichen Menschen ganz verschieden ablaufen.
Die persönlichen Bedingungen spielen dabei oftmals eine wesentliche Rolle, z.B. ob eine Person einer Änderung von Vornamen und/oder Geschlechtseintrag im Personenstandsregister vollzogen hat oder nicht, ob sie ein →Coming-out gemacht hat oder nicht, also →stealth lebt, ob sie nach gemäß gesellschaftlicher Vorstellungen ein gutes →Passing hat oder nicht, ob sie sich in einer Umgebung befindet, in die sie weitgehend vor →Diskriminierung, →Mobbing und verbaler oder körperlicher Gewalt geschützt ist oder nicht. Insbesondere der konsequente Umgang mit Diskriminierung, Mobbing und Gewalt beeinflussen die Lebensqualität geschlechtsvarianter Menschen wesentlich – genauso wie die Lebensqualität von cis Personen.
Ein wesentlicher Parameter bei der Einschätzung, wie eine Institution mit Diskriminierung umgeht, bietet der Blick auf den Umgang mit Frauen an. Haben sie die gleichen Aufstiegsmöglichkeiten wie Männer, werden ihre Projekt- und Redfebeiträge genauso häufig und ernst genommen, wie jene Beiträge von Männern, werden sie konsequent vor Sexismus von Vorgesetzten, Kolleg_innen, Kund_innen, Klient_innen etc. geschützt? Derartige Fragen können einen ersten Hinweis geben, ob und inwiefern eine Institution sorgsam mit allen Mitarbeitenden, aber auch Klient_innen, Kund_innen etc. umgeht. Auch standardisierte Vorgehensweisen bei Vorkommen von Diskriminierung, Mobbing und Gewalt können weitere Hinweise geben, ob sich eine Institution von dem Wohlergehen ihrer Mitarbeitenden und ggf. Nutzenden leiten lässt und ethische Grundlagen des Handelns in ihren Strukturen zur Grundlage erklärt. Eine von Diskriminierung, Mobbing und Gewalt freie Umgebung hilft allen Menschen, unabhängig davon, wie sie sie geschlechtlich zuordnen.
Spezifischere Fragen können sich ergeben, wenn beispielsweise Vorname und Geschlechtseintrag nicht geändert sind und vielleicht – wie in Luxemburg – eine dritte Geschlechtsoption (noch?) nicht möglich ist. Gesetze weder in Luxemburg noch in Deutschland untersagen es, einen neuen Vornamen zu verwenden, auch wenn noch keine Änderung von Vornamen und/oder Personenstand offiziell erfolgt sind. Darüber hinaus verwenden auch viele →cis Personen einen anderen Vornamen als jener, der in ihren Identitätspapieren hinterlegt ist. Ein schwellenarmer Zugang zu dieser Möglichkeit kann unter Umständen die Leistungsfähigkeit u.a. in schulischen, Ausbildungs-, Arbeitsverhältnissen deutlich verbessern. Ein weiteres Spezifikum kann in dem Umgang mit geschlechtsgetrennten Räumen und Tätigkeiten bestehen. Auch könnte ein pragmatischer Umgang dazu führen, allen Menschen, die z.B. eine Toilette dringend benötigen, den Zugang zu erleichtern. Jene, die im Umgang mit Umkleidekabinen und Toiletten einen geschützten Raum benötigen, sollten diesen auch erhalten, unabhängig von der Frage der geschlechtlichen Vielfalt. Im konkreten erscheint es sinnvoll, insbesondere bei Um-, Erweiterungs- und Neubauten geschützte Einzelkabinen mitzudenken und Gruppenräume z.B. verschachtelt zu konzepieren, sodass sich die Menschen in kleinen Nischen umkleiden können, unabhängig davon, warum sie die Sicht auf ihren Körper nicht mit anderen teilen möchten.
Wichtig, sich zu verdeutlichen: Nicht alle Institutionen, die sich als queer- oder LGBTI(Q+)-freundlich betrachten, wissen um die Bedürfnisse von binären und abinären trans und inter Personen. Allein z.B. in einer Stellenausschreibung ein zusätzliches D oder X hinzuzufügen oder eine sog. „Vielfalts-Charta“ zu unterschreiben, nützt nichts, wenn der passende Vorname nicht auf dem Vertrag oder in der Email-Adresse der entsprechenden Institution erscheint, wenn z.B. (noch) keine offizielle Änderung von Vornamen und Geschlechtseintrag in den Papieren erfolgt ist oder geschlechtergetrennte Räume keine weitere Möglichkeit zulassen. Oftmals beschränkt sich der vermeintliche Beleg auf die sog. Offenheit einer Institution gegenüber geschlechtlicher Vielfalt auf Worte und nicht auf Taten. Leider zeigt sich immer wieder ein Zusammenhang zwischen „lauten“ Sensibilisierungsmaßnahmen und fehlenden Taten auf institutioneller und struktureller Ebene. Sensibilisierung ohne begleitende strukturelle Veränderungen sind nicht viel mehr als leere Worte.
Dos & Don’ts – für ein achtsames Miteinander:
Um ein achtsames Miteinander in einer Institution zu unterstützen, finden sich Anregungen für Dos & Don’ts hier.
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