EINFÜHRUNG ARBEITSLEBEN | DOS & DON’TS | ERFAHRUNGSBERICHTE | QUELLEN
Einführung Arbeitsleben
Arbeit und Arbeitsumfeld spielen für die meisten Menschen im erwerbstätigen Alter eine erhebliche Rolle in ihrem Leben. Das ergeht einem Großteil von binären und →abinären →trans und →inter Personen nicht anders. Für sie – im Gegensatz zu →cis Personen – stellen sich z.B. im Bewerbungsprozess oder im Berufsalltag eine Reihe zusätzlicher Fragen und Herausforderungen. Auf diese wird im Folgenden eingegangen.
Vor Bewerbung und Eintritt in ein Arbeitsverhältnis kann es hilfreich sein, sich vorab Gedanken über die zukünftige Arbeit zu machen und sich einige Fragen zu stellen zu Umgang der Institution mit Anrede/Vornamen/Pronomen, Coming-out/stealth, Umgang mit geschlechtergetrennten Räumen und Tätigkeiten, Arbeitsklima etc. Als aufschlussreich können sich Informationen zu Karrieremöglichkeiten von Frauen, Prozeduren bei Diskriminierung und Hinweise auf eine Kultur der Vielfalt erweisen. Dabei spielt meist eine Rolle, ob es zu einer Änderung des Vornamens und Geschlechtseintrages gekommen ist, wenn dies ein zu erreichendes Ziel sein sollte.
Eine Zusammenstellung von ersten Fragen kann vielleicht dabei helfen, herauszufinden, welche_r Arbeitgeber_in passend sein könnte. Die Liste lässt sich hier herunterladen.
Wichtig, sich zu verdeutlichen: Nicht alle Institutionen, die sich als queer- oder LGBTI(Q+)-freundlich betrachten, wissen um die Bedürfnisse von binären und abinären trans und inter Personen. Allein in der Stellenausschreibung ein zusätzliches D oder X hinzuzufügen nützt nichts, wenn der passende Vorname nicht auf dem Vertrag oder in der Email-Adresse der arbeitgebenden Institution erscheint, wenn z.B. (noch) keine offizielle Änderung von Vornamen und Geschlechtseintrag in den Papieren erfolgt ist oder geschlechtergetrennte Räume keine weitere Möglichkeit zulassen. Oftmals beschränkt sich der vermeintliche Beleg auf die sog. Offenheit einer Institution gegenüber geschlechtlicher Vielfalt auf Worte und nicht auf Taten. Leider zeigt sich immer wieder ein Zusammenhang zwischen „lauten“ Sensibilisierungsmaßnahmen und fehlenden Taten auf institutioneller und struktureller Ebene. Sensibilisierung ohne begleitende strukturelle Veränderungen sind nicht viel mehr als leere Worte.