Einführung zum Unterschied von Städten und Gmeinden
Die Besonderheit des Stadttitels liegt in der symbolischen Anerkennung und historischen Tradition, da der Stadttitel durch ein Gesetz verliehen wird. Allerdings unterscheidet sich der rechtliche Status einer Stadt nicht wesentlich von dem einer Gemeinde, da beide als autonome Verwaltungseinheiten organisiert sind.
Autonomie: Städte und Gemeinden sind autonome Gebietskörperschaften mit eigener Verwaltung und Vermögensverwaltung. Sie unterliegen der Aufsicht des Innenministeriums, um sicherzustellen, dass sie im Einklang mit den Interessen des Staates handeln.
Verwaltung: Die Verwaltung einer Stadt unterscheidet sich nicht grundlegend von der einer Gemeinde. Beide werden von einer_m Bürgermeister_in, einem Schöffenrat und einem Gemeinderat geleitet, die demokratisch gewählt werden.
Geschlechtervielfalt – Herausforderungen für Städte und Gemeinden
1.) trans, inter und abinäre Personen als Angehörige einer Stadt/Gemeinde
Die Bedürfnisse von trans, inter und abinären Menschen unterscheiden sich im Wesentlichen nicht von denen cis-geschlechtlicher Mitmenschen: Sie möchten – wie alle anderen – sicher, sichtbar und respektiert leben. Dafür braucht es auf allen Ebenen barrierefreie Anlaufstellen mit kompetenter Beratung, geschulte Fachkräfte in Verwaltung, Bildung und Gesundheitswesen sowie Schutz vor Diskriminierung und Gewalt im öffentlichen Raum.
Ein ganzheitlicher Schutz setzt an der Wurzel an: Wer Vielfalt ernst nimmt, stellt sich gegen jede Form von Sexismus – denn echte Sicherheit entsteht erst durch die Wertschätzung der Menschen aller Geschlechter.
Wichtig sind zudem inklusive Sprachregelungen sowie öffentlich zugängliche, geschlechtsneutrale und geschützte Toiletten und Umkleiden, die bereits in der Stadtplanung (bzw. bei Renovierungen) mitgedacht werden – inklusive rollstuhlgerechter Zugänge und Wickeltischen in allen Toilettenräumen, die auch Eltern mit Kleinkindern offenstehen.
Ergänzt durch vielfältige Kulturangebote, queere Räume und Pride-Veranstaltungen wird deutlich: Alle Menschen gehören dazu – und sind willkommen.
2.) trans, inter und abinäre Personen als Mitarbeitende einer Gemeinde
Als Mitarbeitende einer Stadt oder Gemeinde haben auch trans, inter und abinäre Personen das Recht auf ein Arbeitsumfeld, in dem sie sicher, respektiert und ohne Angst vor Diskriminierung tätig sein können. Das beginnt bei einer offenen, diskriminierungssensiblen Organisationskultur, die Vielfalt nicht nur duldet, sondern aktiv wertschätzt. Strukturelle Maßnahmen wie geschulte Führungskräfte, diskriminierungskritische Personalentwicklung und klare Ansprechpersonen bei Vorfällen sind essenziell – ebenso wie der Zugang zu geschlechtsneutralen oder geschützten Sanitär- und Umkleideräumen.
Ein inklusiver Arbeitsplatz bedeutet auch sprachliche Sichtbarkeit, etwa durch eine respektvolle Anrede, die richtige Namensführung in internen Systemen (anwendbar bereits vor Änderung der Personalpapiere) sowie ein Verständnis für Übergangsprozesse (z.B. Coming-out, Transition) und individuelle Lebensrealitäten. Nicht zuletzt braucht es ein klares Bekenntnis gegen jede Form von Sexismus und Vielfaltsfeindlichkeit – denn nur wo alle Geschlechter anerkannt und geschätzt werden, kann ein wirklich wertschätzendes, diskriminierungsfreies Miteinander gelingen.
3.) Mitarbeitende mit einem trans, inter und/oder abinären Kind oder Partner_in
Auch Mitarbeitende, deren Kinder oder Partner_innen trans, inter oder abinär sind, brauchen ein unterstützendes und diskriminierungsfreies Arbeitsumfeld. Denn die Realität ihrer Angehörigen ist oft auch Teil ihres Alltags – emotional, organisatorisch und sozial. Verständnisvolle Kolleg_innen, flexible Arbeitszeiten etwa für Begleitungen zu medizinischen oder psychosozialen Terminen sowie die Möglichkeit, sensibel über die eigene Familiensituation sprechen zu können, sind dafür wichtige Grundlagen.
Eine inklusive Personalpolitik erkennt an, dass Sorgearbeit vielfältig ist – und dass die Lebensrealitäten von Menschen, die in verschiedenen Familienformen leben, ebenso geschützt und wertgeschätzt werden müssen. Entscheidend ist dabei auch, dass das Arbeitsumfeld aktiv gegen Ausgrenzung und Othering auftritt und klare Signale sendet: Vielfalt ist Teil der Normalität – auch in familiären Kontexten. Nur so entsteht ein Klima, in dem alle Mitarbeitenden mit ihren jeweiligen Lebensbezügen anerkannt sind und sich sicher einbringen können.
Umgang mit
Namensschildern, Email-Adressen, Badges, Organigramm vor offizieller Änderung der Personenstandspapiere etc.
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Verwenden eines als passend empfundenen Vornamens
Umgang mit geschlechtssegregierten Räumen
Terminologie & Sprache
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Begriffe, Definitionen, Konzepte
Sprache
Stellenausschreibungen (f,m,x / FMD…)
Coming-out & Transition
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Coming-out
Transition
Umgang mit Unsicherheiten, Ängsten von Vorgesetzten, Kolleg_innen und Angestellten, aber auch Außenstehenden
Vorgehen bei Diskriminierung und Gewalt
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Kontaktstellen
Weiterbildung
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Ermittlung von Weiterbildungsbedarfen (Basiskenntnisse zu Geschlechtervielfalt, ihrer Entwicklung, Terminologie und Konzepten, basierend auf dem Selbstbestimmungsrecht von Individuen)
Frage der Sichtbarkeit: Auf welchen „Kanälen“ möchten Städte und Gemeinden sichtbar und für ihre Bürger_innen erreichbar sein? Ggf. um welchen Preis?
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